Grille d’évaluation des compétences : Comment la créer ?

Après la publication de mon premier article, vous avez été nombreux à me faire part de vos questions et je vous en remercie.

Parmi elles, voici les sujets qui sont le plus souvent revenus :

  • Comment construire un scoring, ou grille d’évaluation des compétences ?
  • Comment prendre une décision objective basée sur la Data après l’entretien ?
  • Quelles questions dois-je poser pour évaluer le savoir-être du candidat ?
    Comment le noter ?

Si les exemples de scoring des candidats ne manquent pas – même les systèmes de suivi des candidats (ATS : Applicant Tracking System) disposent de cette fonctionnalité – personne ne donne de méthode pour le créer.

C’est pour ça que je suis là !

Je vais vous montrer comment établir un scoring qui allie les compétences nécessaires pour le poste, ainsi que les qualités requises pour intégrer votre équipe.

 

Vous avez manqué mon premier article qui traitait du Recrutement à distance et de la distance sociale ? Retrouvez-le ici !

 

Qu’est-ce qu’une grille d’évaluation des compétences ?

Le scoring, que l’on pourrait aussi appeler grille de compétences, est une méthode qui permet aux recruteurs de collecter et mettre en miroir la data qualitative et la data quantitative pour évaluer un candidat. Il met en valeur les compétences et les qualités du candidat idéal pour un poste donné tout en permettant au recruteur de rester objectif et d’éviter tout biais inconscient.

Par où commencer ?

D’abord, définissez les compétences requises pour le poste à pourvoir, puis celles qui représentent un bonus. Ensuite, faites une liste avec tous vos critères.

Prenons un exemple concret avec la recherche d’un développeur PHP :

Compétences techniques :

  • Programmation orientée objet – POO
  • PHP 5 et PHP 7
  • Framework Symfony
  • SGBD
  • Bases de données NoSQL
  • JavaScript, HTML, CSS, Angular et React
  • API REST/RESTful/SOAP
  • Nginx
  • Containérisation avec Docker
  • Chef – outil DevOps

Savoir-être :

  • Adaptabilité et flexibilité (aptitude à faire face aux défis)
  • Esprit d’équipe (communication, compromis, résolution de conflits, ouvert aux critiques)
  • Résolution des problèmes (respect des délais, capacité à gérer des situations compliquées ou des échecs, sens de l’analyse)
  • Culture d’entreprise et éthique professionnelle (service client, transparence, soif d’apprendre)

Maintenant que vous avez listé tous vos critères, il est temps de faire un tri. Si tous les recruteurs rêvent d’un candidat en mode « couteau suisse », dans les faits les professionnels tech se spécialisent dans un ou deux sous-domaines de leur champ d’expertise.

Pour commencer, je me penche sur les compétences requises. Lorsqu’il s’agit de compétences techniques, je me pose toujours cette question :

Dois-je m’attarder sur le CV d’un candidat s’il ne comporte pas certaines technologies que j’ai listées, comme Angular et React ?

J’obtiens alors une version plus concise de ma liste de compétences indispensables :

  • POO
  • PHP 5 et PHP 7
  • Framework Symfony
  • SGBD

Ce tri m’a permis de classer les autres compétences comme non décisives mais qui représentent un atout.

Quant au savoir-être, pensez d’abord à votre équipe, votre produit et vos clients afin de mieux déterminer les qualités que vous recherchez. Écrivez-les puis utilisez des questions situationnelles et comportamentales afin d’évaluer l’attitude du candidat. Là aussi, préparez vos questions en amont.

Adaptabilité et flexibilité

  • Comportement face aux challenges – « Parlez-moi d’un projet sur lequel vous avez dû travailler malgré des spécifications peu claires. Comment avez-vous fait ? »
  • Résistance face aux changements – « Décrivez-moi une situation où vous ne vouliez pas changer la façon dont vous travailliez, alors que vos collègues ou votre responsable vous l’avait conseillé ? »

Il est important de rester objectif durant l’entretien et de préparer toutes les questions en avance.

 Maintenant que vous avez affiné la description de votre offre d’emploi, vous pouvez commencer à construire votre scoring ou grille d’évaluation des compétences.

Pour ma part, j’utilise le modèle d’acquisition de compétences de Dreyfus qui s’articule autour de 5 étapes allant d’expert à novice.

grille-evaluation-competences

Faites une liste des compétences indispensables au poste, celles qui ne le sont pas mais représentent un atout et attribuez-leur un pourcentage d’importance. Celui-ci permet de donner davantage de poids aux compétences recherchées chez un candidat.

(Beaucoup d’ATS proposent un système de scoring, n’hésitez pas à l’utiliser si celui-ci est disponible !)

Voici un exemple de scoring que j’ai utilisé :

 

CritèreIndispensable

/bonus

AttentesÉvaluationPourcentage d’importance
POOIndispensableCompétent (3)410%
PHP 5IndispensableCompétent (3)312%
PHP 7IndispensableCompétent (3)38%
Framework SymfonyIndispensableCompétent (3)37%
SGBDIndispensableCompétent (3) Compétent (3)35%
JavaScript, HTML et CSSIndispensableCompétent (3)38%
Adaptabilité et flexibilité (gestion des ambiguïtés et résistance aux changements)IndispensableCompétent (3)48%
Esprit d’équipe (communication, compromis, résolution de conflit, ouvert aux critiques)IndispensableCompétent (3)410%
Résolution de problèmes (respect des délais, gestion des situations compliquées et des échecs, sens de l’analyse)IndispensableCompétent (3)310%
Culture d’entreprise et éthique professionnelle (service client, transparence, soif d’apprendre)IndispensablePerformant (4)310%
Bases de données NoSQLBonusDébutant avancé (2)23%
Angular et ReactBonusDébutant avancé (2)13%
API REST/RESTful/SOAPBonusDébutant avancé (2)22%
NginxBonusDébutant avancé (2)12%
Containerization using DockerBonusNovice (1)11%
Chef – Outil DevOpsBonusNovice (1)11%
Total3,09

 

Ici, j’étais à la recherche d’un développeur PHP. Selon le modèle Dreyfus, la note à avoir était de 3. Avec une moyenne pondérée de 3,09, le candidat a dépassé mes attentes.

(Les compétences bonus sont un « plus », ne l’oubliez pas au moment de prendre votre décision).

Pour aller plus loin dans l’évaluation des compétences IT du candidat, je propose toujours à ce dernier de passer une évaluation technique. Il peut s’agir d’un quiz en ligne, d’un projet Github ou de programmation en binôme en direct. Quel que soit le genre de test que vous choisissez pour le candidat, celui-ci doit être en mesure de prouver ses qualités de codeur.

La plateforme SkillValue possède un riche catalogue de tests techniques pour évaluer les candidats tech. Si vous rencontrez des difficultés dans votre recrutement à distance, ou que vous avez besoin d’aide pour valider le savoir-être d’un candidat, n’hésitez pas à me  contacter ; vous pourrez ainsi profiter d’un accès gratuit à la plateforme.

Pour résumer

  1. Listez les compétences-clés et celles qui représentent un atout.
  2. Préparez vos questions.
  3. Construisez votre système de grille d’évaluation des compétences et attribuez un pourcentage d’importance pour chaque compétence.
  4. Complétez l’entretien individuel par un quiz portant sur le code afin de confirmer ses compétences techniques.

Vous voilà prêt à mener un entretien à distance.

Et rappelez-vous : de l’autre côté de l’écran se trouve une vraie personne. Alors bien que vous fassiez de votre mieux pour prendre une décision objective et non biaisée, il est important de s’assurer que le candidat adhèrera pleinement à votre entreprise, sa culture et ses valeurs. Cela implique de montrer de l’empathie. Soyez flexible, prêt à faire des compromis et le plus important : soyez humain.

Définition des compétences-clés, grille de compétences, questionnaire pour évaluer le savoir-être : je serai ravie de vous apporter mon aide si vous en avez besoin. Voici mon agenda, n’hésitez pas à prendre un rendez-vous dès à présent.